基幹人事制度設計/改定

企業を取り巻く環境は、DXの加速、ジョブ型雇用の浸透、人材の多様化、人的資本経営の重要性の高まりなど、大きく変化しています。こうした変化に対応できる基幹人事制度を持たなければ、企業の持続的成長は難しくなっています。
特に人的資本情報の開示義務化を背景に、経営戦略と人材戦略の連動が求められています。社員のエンゲージメントを高め、適切な人材配置や育成を行うためには、従来の年功序列型の制度ではなく、企業の経営戦略・人材戦略に即した基幹人事制度の導入・運用が不可欠です。
また、優秀な人材の確保・定着の観点からも、市場競争力のある報酬制度や個々のキャリア志向に寄り添った成長機会の提供が求められています。制度が古いままでは優秀な人材が流出し、競争力を失いかねません。
このような課題に対応するため、今こそ基幹人事制度を見直し、変化に適応できる柔軟な仕組みを構築することが求められています。
当社は、貴社の経営戦略・人材戦略に即した基幹人事制度の設計/改定を支援し、企業の持続的成長の実現を目指します。

基幹人事制度設計/改定支援の全体の進め方

POINT 1

当社では、基幹人事制度設計/改定を成功に導くため、現状分析から運用定着化までの一貫した支援体制を提供します。
基幹人事制度設計/改定支援のプロジェクトは大きく5つのフェーズで進行し、1年以上をかけて丁寧に新人事制度を設計・導入します。
以下に進め方の一例をお示しします（図1）。
■フェーズ1
・現状分析（約1-2ヶ月間）
現行制度のレビュー、報酬分析、経営陣インタビューを通じ、組織・人事領域の課題を明確化し、課題解決に資する人事制度基本構想策定に繋げます。
・人事制度基本構想策定（約2ヶ月間）
等級・評価・報酬制度の基本構想を策定し、経営戦略と連動した新制度の方向性を決定します。

■フェーズ2
・人事制度詳細設計（約6～7ヶ月間）
基本構想をもとに、各制度の詳細設計を行い、移行手順を検討します。具体的な設計書を作成し、運用に向けた準備を進めます。

■フェーズ3
・導入準備（約2ヶ月間）
社員向け新制度説明資料を作成し、制度移行のための手続きを支援します。評価者研修やワークショップを実施し、社内への浸透を図ります。

■フェーズ4
・運用定着化支援（継続的支援）
運用開始後も、マネジメント研修やフォローアップ研修を実施し、制度の定着を支援します。

当社は、貴社の想いを汲み取りながら、実効性のある人事制度の設計を支援します。

当社流 基幹人事制度設計/改定支援の強み

POINT 2

当社は、これまでで累計300社以上と数多くの企業の人材マネジメント/人事制度コンサルティングに取り組んで参りました。豊富なコンサルティング実績をもとに培ったフォーティエンス流基幹人事制度設計/改定支援の強みは、以下の5つです（図2）。
①新人事制度設計から運用まで一貫した支援体制
②経営戦略と連動した新人事制度設計
③貴社の想いを汲み取ったオーダーメイド
④Work with Client伴走型支援
⑤現場に即したビジネス理解と人材マネジメント支援実績

当社とともに、貴社の未来を支える基幹人事制度をつくりませんか？まずはお気軽にご相談ください。

基幹人事制度設計/改定支援の事例

POINT 3

当社の基幹人事制度設計/改定支援実績から一事例をご紹介します（図3）。

■課題
ホールディングス（HD）傘下のグループ会社ごとで人事制度が異なることが、グループ間異動の阻害要因となっていました。
また、HDからの出向社員とグループ会社社員の処遇格差が不満の要因となり、内部通報制度への報告も発生。「同一労働・同一賃金」が叫ばれる中、社員が安心して働ける環境の整備が求められていました。

■プロジェクトのアプローチ
・現状分析
各社の人事制度・報酬体系を比較・分析し、各社の処遇実態を把握し、差異とニーズを可視化

・改定の方向性策定
HDの戦略と各社の現場ニーズを踏まえ、全体の改定の方向性と個別対応の要素を整理

・詳細設計・導入支援
グループ統一の制度の共通モデル作成とシミュレーションを行い、現実的な移行をサポート

■成果
HD全体の統一感を保ちつつ、各社の実情に即した制度を構築し、運用を開始することができました。

調査 / レポート

サプライヤーマネジメントの進化

～「サプライヤーマネジメント」から「戦略的サプライヤーマネジメント」へ、そして「バーチカルチェーンマネジメント」へ～

昨今、供給不足やサプライチェーン分断、地政学リスクの顕在化などにより企業を取り巻く環境が大きく変わる中、企業はサプライチェーン全体でQCD＋αの適正化を実現する取り組み「戦略的サプライヤーマネジメント」に取り組んでいく必要があります。 本ホワイトペーパーでは、従来のサプライヤーマネジメントと戦略的サプライヤーマネジメントの違いや実現事例を取り上げます。 また、今後、調達購買部門主導で企業の競争力強化を実現する有効なアプローチとして、川上から川下までを含むバーチカル（垂直）でバリューチェーンを最適化する「バーチカルチェーンマネジメント」の概念や取り組みについても紹介します。

サプライヤーマネジメントの進化

サプライヤの人権に関する取組状況の調査

日本企業におけるサプライヤの人権デュー・デリジェンス（人権DD）の実施状況や調達業務への活用状況など、サプライヤの人権DD実施や調達業務への活用に関する課題が何かを把握するために、実態調査を行いました。 当社が過去実施した個別インタビューや調査で得られた日本企業の実態や課題などについて紹介します。

サプライヤの人権に関する取組状況の調査

GHG（温室効果ガス）排出量削減の取組状況調査

「Scope3 GHG排出量可視化・削減の取組」は難易度が高いとされていることから、現状の「GHG排出量算定・検証」、「目標設定」、「削減施策実行」、「サプライヤとの取引への反映」に関する取り組み状況と課題を把握するために調査を行いました。 当社が過去実施した個別インタビューや調査で得られた日本企業の実態や、先進企業における最新の課題とともに、GHG削減の取り組みを成功に導くポイントについて解説します。

GHG（温室効果ガス）排出量削減の取組状況調査

事業グロース調査レポート

新規事業立ち上げ後の「事業グロース」に携わったことのあるビジネスパーソン314名を対象とした実態調査を実施し、“失敗する事業グロースの特徴”を20のポイントとしてまとめました。 そして調査・分析結果に加え、事業グロースを成功に導くための要点を「フォーティエンスの提言」として解説します。

事業グロース調査レポート

D2C実態調査レポート

D2C事業の従事者1,239名へのインターネット調査を行った結果、D2C事業が成功した企業はわずか32%に留まり、68%が失敗している事実が明らかになりました。 当社は、これまでのD2C関連プロジェクトの支援実績や国内外D2Cの事例調査、インタビュー調査結果等をふまえ、D2C事業の成功と失敗を分ける16の分岐点を導出し、D2C事業を成功に導くためのポイントを解説します。

D2C実態調査レポート

組織の未来をデザインする人的資本経営の力

Talent Management Review vol.3

近年、ESG経営や無形資産を重視する国際的な動きや国内の雇用関連制度改善の動きを受け、企業に人的資本経営の推進や人的資本に関する情報開示を求める動きが活発化しています。非常に良い傾向だと思われる一方で、懸念される事象も起きています。 本稿では、人的資本経営を組織の未来をデザインするための力とするべく、求められる姿勢や視点を紹介します。

組織の未来をデザインする人的資本経営の力

データマネタイゼーション調査レポート

データマネタイゼーション事業立ち上げ経験者300名を対象に実施した定量調査に加え、20社以上へのインタビューとコンサルティング現場での経験を踏まえ、データマネタイゼーション事業の成功に向けたポイントを解説します。

データマネタイゼーション調査レポート

なぜタレントマネジメントシステムに成功事例が少ないのか

Talent Management Review vol.2

タレントマネジメントとは、「会社として人材管理機能全体（採用〜代謝）のレベルを事業に同期させて、向上させる取り組み」と整理できます。 この考えのもと、多くの企業でタレントマネジメントシステムの導入が進む一方、十分に活用しきれていない企業が多いのが現状です。 本書では、タレントマネジメントシステムの活用がうまくいかなくなる理由とその解決策を紹介します。

なぜタレントマネジメントシステムに成功事例が少ないのか

サブスク事業に関する実態調査

なぜ91%のサブスクは失敗するのか？

サブスク事業経験者500名への定量調査から判明した、「失敗するサブスク 17の特徴」について解説します。 コンサルティング現場での経験を踏まえ、サブスク事業の成功・失敗に関わるノウハウを「フォーティエンスの提言」として提示。

サブスク事業に関する実態調査

Insight