人材育成戦略

デジタル化・グローバル化を踏まえた事業環境の変化の加速に加え、コロナ禍を経てドラスティックな組織・働き方の変化を経験し、従業員側も働く価値観の多様化が進んでいます。そうした変化や多様化への対応を可能とするため、組織・人材マネジメントの抜本的な改革が求められています。
しかしながら、既存事業の維持や既存業務の遂行に偏った人材ポートフォリオから抜け出す策が見出せず、変化や多様化に対応できる人材を探し出すことの難しさの壁に阻まれているケースが散見されます。
当社は、あるべき人材像の定義と現在の人材力の可視化を行い、求める人材の要素を持つ人材の発掘・育成を支援することで、組織・人材マネジメントの改革を推進します。

企業が抱える人材育成課題

POINT 1

グローバル化やデジタル化の進展により、企業は変化に対応できる人材シフトとスキル変容を求められています。また従業員にも、多様化する働き方を選択してもなお成果を上げるための自己成長や、終身雇用の崩壊を踏まえた自律的なキャリア形成が必要とされています。

一方で、組織の人材は硬直化し、適所適材の配置が難しい上、従業員の持つスキルの把握も困難となっているのが実情です。そのような中、研修などの施策を実施しても効果は不明確であり、人材育成は形骸化しがちです。

人材力の可視化（人材アセスメント）から選抜・抜擢を軸とした人材育成改革へ

POINT 2

企業側の視点では、実効性のある人材育成を推進するため、まずはターゲット部門を決めてあるべき人材要件を設計し、スキル要件を洗い出した上で人材アセスメントを実施します。これにより、現在の従業員の持つスキルとスキルレベル（人材力）が可視化できます。

可視化された人材力を基に、事業変革に必要なスキルを持つ人材を選抜・抜擢し、あらかじめ計画したアップスキリング・リスキリングプログラムを実施します。その後、人材再配置を戦略的に行い、組織内に新陳代謝を起こします。

選抜・抜擢型育成のポイント

POINT 3

例えば変化や多様化に強い人材の選抜・抜擢をしたい場合、ビジネス変革を推進できる「変革推進人材タイプ」をメインスコープに人材要件定義を設計し、選抜・抜擢を行います。選抜・抜擢で押さえるべきポイントは「スキルの適合」「組織文化との適合」「職務との適合」の3つであり、各社の人材タイプに応じて選定します。

従業員のキャリア自律を高めるキャリア開発支援

POINT 4

従業員側の視点では、環境変化に対応するためのアップスキリングやリスキリングの必要性はある程度理解しつつも、自分事としては認識しておらず、主体的に学ぶ企業文化もなく、自己成長に繋がらない状況が散見されます。

まずは、人事関係者が従業員のキャリア成長を通じて会社全体の成長に貢献するための具体的な戦略を策定することから始め、各年代のキャリア形成支援に繋げて社員の自己成長を促します。

調査 / レポート

サプライヤーマネジメントの進化

～「サプライヤーマネジメント」から「戦略的サプライヤーマネジメント」へ、そして「バーチカルチェーンマネジメント」へ～

昨今、供給不足やサプライチェーン分断、地政学リスクの顕在化などにより企業を取り巻く環境が大きく変わる中、企業はサプライチェーン全体でQCD＋αの適正化を実現する取り組み「戦略的サプライヤーマネジメント」に取り組んでいく必要があります。 本ホワイトペーパーでは、従来のサプライヤーマネジメントと戦略的サプライヤーマネジメントの違いや実現事例を取り上げます。 また、今後、調達購買部門主導で企業の競争力強化を実現する有効なアプローチとして、川上から川下までを含むバーチカル（垂直）でバリューチェーンを最適化する「バーチカルチェーンマネジメント」の概念や取り組みについても紹介します。

サプライヤーマネジメントの進化

サプライヤの人権に関する取組状況の調査

日本企業におけるサプライヤの人権デュー・デリジェンス（人権DD）の実施状況や調達業務への活用状況など、サプライヤの人権DD実施や調達業務への活用に関する課題が何かを把握するために、実態調査を行いました。 当社が過去実施した個別インタビューや調査で得られた日本企業の実態や課題などについて紹介します。

サプライヤの人権に関する取組状況の調査

GHG（温室効果ガス）排出量削減の取組状況調査

「Scope3 GHG排出量可視化・削減の取組」は難易度が高いとされていることから、現状の「GHG排出量算定・検証」、「目標設定」、「削減施策実行」、「サプライヤとの取引への反映」に関する取り組み状況と課題を把握するために調査を行いました。 当社が過去実施した個別インタビューや調査で得られた日本企業の実態や、先進企業における最新の課題とともに、GHG削減の取り組みを成功に導くポイントについて解説します。

GHG（温室効果ガス）排出量削減の取組状況調査

事業グロース調査レポート

新規事業立ち上げ後の「事業グロース」に携わったことのあるビジネスパーソン314名を対象とした実態調査を実施し、“失敗する事業グロースの特徴”を20のポイントとしてまとめました。 そして調査・分析結果に加え、事業グロースを成功に導くための要点を「フォーティエンスの提言」として解説します。

事業グロース調査レポート

D2C実態調査レポート

D2C事業の従事者1,239名へのインターネット調査を行った結果、D2C事業が成功した企業はわずか32%に留まり、68%が失敗している事実が明らかになりました。 当社は、これまでのD2C関連プロジェクトの支援実績や国内外D2Cの事例調査、インタビュー調査結果等をふまえ、D2C事業の成功と失敗を分ける16の分岐点を導出し、D2C事業を成功に導くためのポイントを解説します。

D2C実態調査レポート

組織の未来をデザインする人的資本経営の力

Talent Management Review vol.3

近年、ESG経営や無形資産を重視する国際的な動きや国内の雇用関連制度改善の動きを受け、企業に人的資本経営の推進や人的資本に関する情報開示を求める動きが活発化しています。非常に良い傾向だと思われる一方で、懸念される事象も起きています。 本稿では、人的資本経営を組織の未来をデザインするための力とするべく、求められる姿勢や視点を紹介します。

組織の未来をデザインする人的資本経営の力

データマネタイゼーション調査レポート

データマネタイゼーション事業立ち上げ経験者300名を対象に実施した定量調査に加え、20社以上へのインタビューとコンサルティング現場での経験を踏まえ、データマネタイゼーション事業の成功に向けたポイントを解説します。

データマネタイゼーション調査レポート

なぜタレントマネジメントシステムに成功事例が少ないのか

Talent Management Review vol.2

タレントマネジメントとは、「会社として人材管理機能全体（採用〜代謝）のレベルを事業に同期させて、向上させる取り組み」と整理できます。 この考えのもと、多くの企業でタレントマネジメントシステムの導入が進む一方、十分に活用しきれていない企業が多いのが現状です。 本書では、タレントマネジメントシステムの活用がうまくいかなくなる理由とその解決策を紹介します。

なぜタレントマネジメントシステムに成功事例が少ないのか

サブスク事業に関する実態調査

なぜ91%のサブスクは失敗するのか？

サブスク事業経験者500名への定量調査から判明した、「失敗するサブスク 17の特徴」について解説します。 コンサルティング現場での経験を踏まえ、サブスク事業の成功・失敗に関わるノウハウを「フォーティエンスの提言」として提示。

サブスク事業に関する実態調査

Insight