人材育成戦略

デジタル化・グローバル化を踏まえた事業環境の変化の加速に加え、コロナ禍を経てドラスティックな組織・働き方の変化を経験し、従業員側も働く価値観の多様化が進んでいます。そうした変化や多様化への対応を可能とするため、組織・人材マネジメントの抜本的な改革が求められています。
しかしながら、既存事業の維持や既存業務の遂行に偏った人材ポートフォリオから抜け出す策が見出せず、変化や多様化に対応できる人材を探し出すことの難しさの壁に阻まれているケースが散見されます。
当社は、あるべき人材像の定義と現在の人材力の可視化を行い、求める人材の要素を持つ人材の発掘・育成を支援することで、組織・人材マネジメントの改革を推進します。

企業が抱える人材育成課題

POINT 1

グローバル化やデジタル化の進展により、企業は変化に対応できる人材シフトとスキル変容を求められています。また従業員にも、多様化する働き方を選択してもなお成果を上げるための自己成長や、終身雇用の崩壊を踏まえた自律的なキャリア形成が必要とされています。

一方で、組織の人材は硬直化し、適所適材の配置が難しい上、従業員の持つスキルの把握も困難となっているのが実情です。そのような中、研修などの施策を実施しても効果は不明確であり、人材育成は形骸化しがちです。

人材力の可視化（人材アセスメント）から選抜・抜擢を軸とした人材育成改革へ

POINT 2

企業側の視点では、実効性のある人材育成を推進するため、まずはターゲット部門を決めてあるべき人材要件を設計し、スキル要件を洗い出した上で人材アセスメントを実施します。これにより、現在の従業員の持つスキルとスキルレベル（人材力）が可視化できます。

可視化された人材力を基に、事業変革に必要なスキルを持つ人材を選抜・抜擢し、あらかじめ計画したアップスキリング・リスキリングプログラムを実施します。その後、人材再配置を戦略的に行い、組織内に新陳代謝を起こします。

選抜・抜擢型育成のポイント

POINT 3

例えば変化や多様化に強い人材の選抜・抜擢をしたい場合、ビジネス変革を推進できる「変革推進人材タイプ」をメインスコープに人材要件定義を設計し、選抜・抜擢を行います。選抜・抜擢で押さえるべきポイントは「スキルの適合」「組織文化との適合」「職務との適合」の3つであり、各社の人材タイプに応じて選定します。

従業員のキャリア自律を高めるキャリア開発支援

POINT 4

従業員側の視点では、環境変化に対応するためのアップスキリングやリスキリングの必要性はある程度理解しつつも、自分事としては認識しておらず、主体的に学ぶ企業文化もなく、自己成長に繋がらない状況が散見されます。

まずは、人事関係者が従業員のキャリア成長を通じて会社全体の成長に貢献するための具体的な戦略を策定することから始め、各年代のキャリア形成支援に繋げて社員の自己成長を促します。